Befristung mit Sachgrund

Liegt ein sachlicher Grund für die Befristung vor, so sind mehrere hintereinander vereinbarte Befristungen (sogenannte Kettenbefristungen) zulässig. Zudem gilt hier die bei der sachgrundlosen Befristung im Allgemeinen ein­zuhaltende Höchstfrist von zwei Jahren nicht.

§ 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthält eine – nicht abschließende – Aufzählung der anerkennenswerten Befristungsgründe. Für Apotheken relevant sind insbesondere folgende Befristungsmöglichkeiten:

• Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend. Ist etwa beabsichtigt, die unrentable Filialapo­theke zum Jahresende zu schließen und tritt der Filialleiter bereits Anfang Oktober seine neue Stelle an, so kann ein Ersatz befristet bis Jahresende eingestellt werden.
• Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung. Mit der vorübergehenden Beschäftigung im Anschluss an eine Ausbildung wird der Berufsstart erleichtert und gleichzeitig wird erste Berufserfahrung gesammelt. Der ehemalige Azubi kann sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus bewerben.
• Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt. Dies dürfte einer der Hauptgründe für den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses sein. Neben Arbeitnehmern, die wegen längerer Krankheit ausfallen, werden insbesondere Arbeitnehmer in Mutterschutz oder in Elternzeit durch befristet beschäftigte Arbeitnehmer ersetzt.
• Die Befristung erfolgt zur Erprobung. Die Befristung zur Erprobung des Arbeitnehmers unterscheidet sich dabei von der Probezeit dadurch, dass innerhalb einer vereinbarten Probezeit eine Kündigung erforderlich ist, um das Arbeitsverhältnis zu beenden; ein befristetes Probearbeitsverhältnis dagegen endet allein durch Zeitablauf. Dieser Unterschied macht sich vor allem dann bemerkbar, wenn für einen Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz gilt, der bereits in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung greift, z.B. aufgrund einer Schwangerschaft. Nach der Rechtsprechung soll ein Probearbeitsverhältnis nicht länger als sechs Monate andauern.
• In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung. Das ist z.B dann der Fall, wenn bei Einstellung des Arbeitnehmers bereits bekannt ist, dass eine bestehende Aufenthaltsgenehmigung nicht verlängert wird, der Arbeitnehmer die Aufnahme eines Studiums oder auch eine längere Auslandsreise plant.

Liegt einer der oben genannten Gründe vor, kann das Arbeitsverhältnis befristet werden. Auf welchen Zeitraum es zu befristen ist, hängt dabei vom konkreten Befristungsgrund ab. Steht beispielsweise fest, dass der Arbeitnehmer zum 1. Ja­nuar des Folgejahres seinen Wehrdienst antreten wird, so kann das Ende des Arbeitsverhältnisses im Wege einer sogenannten Zeitbefristung auf den 31. Dezember bestimmt werden.

Schwieriger wird es, wenn das voraussichtliche Ende der Beschäftigung nicht kalendermäßig bestimmt werden kann. Das ist gerade in den Fällen häufig, in denen ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines in Elternzeit befindlichen Mitarbeiters eingestellt wird. Es ist nicht immer abzusehen, wann die Elternzeit endet. So kann es während der Elternzeit zu einer erneuten Schwangerschaft kommen oder das dritte Jahr der Elternzeit wird unmittelbar im Anschluss an die ersten zwei Jahre genommen. Hier hilft die sogenannte Zweckbefristung weiter. Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis wird nicht auf ein bestimmtes Datum befristet, sondern auf den Eintritt eines Ereignisses, hier also die Rückkehr des in Elternzeit befindlichen Mitarbeiters.

Nach § 15 Absatz 2 TzBfG endet ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Eintritt des Ereignisses, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang einer schriftli­chen Mitteilung durch den Arbeitgeber, dass und wann der Zweck des Arbeitsverhältnis­ses erreicht wird. Meldet sich also der Mitarbeiter aus der Elternzeit zurück und kündigt an, pünktlich das Arbeitsverhältnis wieder aufzunehmen, sollte der befristet eingestellte Arbeitnehmer davon unmittelbar unterrichtet werden.

Nach dem Gesetz endet der befristete Vertrag automatisch bei Ablauf der vereinbarten Zeit bzw. bei Zweckerreichung. Eine Kündigung ist nicht notwendig. Darüber hinaus ist es in der Regel aber auch nicht möglich, ein befristetes Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Ende ordentlich zu kündigen. Die Möglichkeit des Ausspruchs einer betriebs-, personen- oder verhaltens­bedingten Kündigung ist bei einem befristeten Arbeitsverhältnis gesetzlich nicht vor­gesehen. Diese Kündigungs­möglichkeit kann jedoch ohne Weiteres vertraglich vereinbart werden. Hiervon sollte in jedem Fall Gebrauch gemacht werden. Eine außer­ordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis jederzeit möglich.

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass die ursprünglich vereinbarte Befristung von beiden Parteien vergessen und das Arbeitsverhältnis stillschweigend fortgeführt wird. Besonders häufig geschieht dies bei der sachgrundlosen Befristung im Fall einer Neueinstellung (vgl. auch AWA -Ausgabe vom 15. November 2008, Seite 8 und 9) oder der Befristung zur Er­probung des Arbeitnehmers. Nach Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit befindet sich der Mitarbeiter aber keinesfalls im rechtsfreien Raum. § 16 TzBfG sieht vielmehr vor, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristetes fortgesetzt wird.

Wurde die Befristung nicht wirksam vereinbart – sei es, weil kein anerkennenswerter Befristungsgrund vorliegt oder weil die erforderliche Schriftform nicht eingehalten wurde – bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam. Auch hier sieht § 16 TzBfG vor, dass das Arbeitsverhältnis als unbe­fristetes fortgesetzt wird.

Hinzu kommt im Fall der ma­teriellen Unwirksamkeit der Befristung ein Kündigungs­erschwernis für den Arbeit­geber: Er kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich erst zum ursprünglich vereinbarten Ende kündigen. Wurde also beispielsweise ein Mitarbeiter ohne sachlichen Grund für zwei Jahre befristet ein­gestellt, obwohl er bereits früher beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt war, so ist die Befristung unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis freuen und zugleich darauf vertrauen, dass er in den ersten zwei Jahren nicht ordentlich gekündigt werden kann – es sei denn, die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung wurde ausdrücklich vereinbart.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, die vereinbarte Befristung sei unwirksam, so kann er eine sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Gericht wird dann prüfen, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung endet oder ob es als unbefristetes fortgesetzt wird. Die Klage muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden, andernfalls gilt die vereinbarte Befristung als wirksam.

Jasmin Theuringer, Rechts­anwältin, Bellinger Rechts­anwälte und Steuerberater, 40212 Düsseldorf. E-Mail: theuringer@bellinger.de