Wie Sie für Bewerber sichtbar werden

In Zeiten des Fachkräftemangels scheinen Personalarbeit und professionelles Bewerbermanagement in der Apotheke keine heißen Themen zu sein: Arbeitgeber sind über jeden Kandidaten froh, der sich auf eine offene Stelle bewirbt – obwohl die Absolventenzahlen steigen und die Anzahl der Betriebe abnimmt. Die Apotheke als Arbeitsplatz scheint an Attraktivität verloren zu haben. Ist es möglich, das Image schnell und nachhaltig aufzupolieren?

In einer aktuellen Studie hat der Personaldienstleister Hays zentrale Handlungsfelder identifiziert, über die man dem Personalmangel wirksam begegnen und sich gegen den zunehmenden Engpass rüsten kann (Tabelle 1): Die Attraktivität des Unternehmens steht dabei an erster Stelle [1].

Flexible Arbeitszeiten, leistungs- bzw. projektbezogene Bezahlung, Kinderbetreuung oder betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM): Es gibt viele Möglichkeiten, um als Arbeitgeber attraktiv zu werden und das auch in der Öffentlichkeit zu präsentieren (vgl. auch AWA 1/2018). Jedoch lassen sich keine generellen Lösungsempfehlungen aussprechen, die in jeder Apotheke gleichermaßen gut wirken.

Einige der Maßnahmen können problemlos ohne externe Unterstützung umgesetzt werden, wie z.B. die Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Für komplexe Ansätze hingegen, wie etwa das BGM und die strategische Personalentwicklung, bietet es sich an, auf externe Berater zurückzugreifen. Das können u.a. Marketingexperten oder Arbeits- und Organisationspsychologen sein.

Sie alle können Ihnen dabei helfen, Ihren individuellen Bedarf an Maßnahmen zu ermitteln. Sie erarbeiten ein sowohl an Ihren Standort als auch an Ihren Bedarf angepasstes Konzept für Ihre Apotheke und entwickeln, implementieren und evaluieren Interventionen.

Wichtig: Professionelle Berater nehmen eine 360-Grad-Perspektive ein. Sie beschäftigen sich u.a. mit den Fragen,

• was Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit ausmacht und
• welche organisatorischen bzw. personellen Rahmenbedingungen im Betrieb zu einer hohen Dienstleistungsqualität beitragen.

Auf beruflichen Plattformen, wie Xing und LinkedIn, sind die externen Experten sehr zahlreich vertreten. Es lohnt sich also, über diese Kanäle nach Kontakten zu suchen, Netzwerke auszubauen und Angebote zu vergleichen.

Stellen Sie sich vor, eine verzweifelte Kundin wünscht sich eine Art Wunderpille von Ihnen, die ihr zu einem attraktiven Aussehen und einer guten Stimmung verhilft. Die Kundin hofft, auf diese Weise endlich einen dauerhaften Lebenspartner zu finden. Ihre Erwartungen sind hoch: Das Mittel soll am besten über Nacht wirken und wenig kosten. Wir als Experten wissen natürlich, dass es keine Pille gibt, die diese Wünsche erfüllt.

Ähnliche Erwartungen werden an externe Berater gestellt: Man wünscht sich von ihnen einen schnellen, ultimativen Tipp, der den Betrieb im Handumdrehen attraktiv macht, das Teamklima nachhaltig verbessert, dem Personalmangel entgegenwirkt – und möglichst nichts oder nur sehr wenig kostet. Das allerdings ist genauso utopisch wie die Wunderpille. Und gerade im Hinblick auf die Kosten sollten Sie berücksichtigen, dass attraktivitätssteigernde Maßnahmen Ihre Apotheke zu einer begehrten Marke machen, die nicht nur Bewerber, sondern auch Kunden anlockt.

Eine Webseite und die Präsenz in den sozialen Netzwerken ist in der heutigen Zeit ein ebenso wichtiges wie kostengünstiges Marketinginstrument (vgl. AWA 6/2019). Nicht nur Kunden, sondern auch potenzielle Bewerber suchen im Netz nach Informationen über die Apotheke. Eine Auswertung von 109 Webseiten im Kammerbezirk Westfalen-Lippe zeigt jedoch, dass ein großer Teil der Apothekenwebseiten sich auf Leistungen für Kunden, wie z.B. Öffnungszeiten oder Angebote, fokussiert. Auf Benefits für (potenzielle) Mitarbeiter stößt man hingegen so gut wie gar nicht.

Zeigen Sie den Besuchern Ihrer Webseite und Ihrer Social-Media-Accounts ruhig, was Sie als Arbeitgeber anbieten. Stellen Sie Ihr Konzept vor und leben Sie es in bzw. mit Ihrem derzeitigen Team. So werden Ihre zufriedenen Mitarbeiter zu authentischen Botschaftern, die sich gerne zu Ihnen bekennen – sowohl online als auch im realen Leben.

Übrigens: Auf Xing, LinkedIn und Co. präsentieren sich Apotheken kaum. Dabei wollen junge Absolventen und Wechselwillige bevorzugt über diese Online-Kanäle von potenziellen Arbeitgebern angesprochen werden – und nicht über Instagram, Twitter oder Facebook [2].

Erfahrene PTAs etwa werden händeringend gesucht und verdienen daher nicht selten deutlich übertariflich – in Einzelfällen bis zu 35%. Doch gerade sie lassen sich nicht ausschließlich über eine höhere Vergütung anlocken. Vielmehr sind ihnen oft

• faire Rahmenbedingungen,
• ein nettes Team,
• die Übernahme von Verantwortung und
• Entwicklungsmöglichkeiten

wichtiger. Vergüten Sie deshalb nicht nach dem Gießkannenprinzip übertariflich, und sehen Sie die Bezahlung auch nicht als einziges Instrument, um Bewerber anzulocken und Mitarbeiter langfristig zu binden. Vergüten Sie stattdessen leistungsorientiert, zeigen Sie Bereitschaft, in regelmäßigen Zeitabständen neu über das Gehalt zu verhandeln, und bieten Sie Zusatzleistungen an.

Es gibt aktuell viele Kampagnen, die auf die apothekenspezifischen Berufsbilder und die Apotheken in der Öffentlichkeit aufmerksam machen, so etwa

• "PTA – Mehr als nur ein Job" (Bundesgesundheitsministerium),
• "Einfach unverzichtbar" (ABDA) oder
• "IA – Ihre Apotheken" (Noweda).

Der erste Stein ist ins Rollen gebracht. Nun sind Sie an der Reihe: Zeigen Sie der Öffentlichkeit mit einem guten Konzept, was Ihre Apotheke sowohl für Kunden als auch für Mitarbeiter attraktiv macht!

Literatur:

[1] Hays (Hrsg.): Fachkräftemangel in Deutschland: Unterschätzt oder aufgebauscht? Mannheim 2019
[2] Neder, P., Scheller, S.: Digital Candidate Journey 2019/2020

Eine Handlungsempfehlung zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie finden Sie auf den Seiten des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA)

Tatiana Dikta, B.Sc. Psychologie (Schwerpunkt: Arbeits- & Organisationspsychologie), PTA, 48161 Münster, E-Mail: tatiana.dikta@gmail.com