Recht kurz

Möglichkeiten, die Arbeitszeiten Ihrer Mitarbeiter zu erfassen, gibt es viele. Beim Fingerprintverfahren weist sich der Mitarbeiter über die individuellen Fingerlinienverzweigungen seines Fingerabdrucks ("Minutien") aus und kann damit "ein-" bzw. "ausstechen". Aber inwieweit ist dieses Verfahren zulässig?

Darüber hat kürzlich das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin entschieden (Urteil vom 16.10.2019, Aktenzeichen: 29 Ca 5451/19). Im Streitfall hatte ein Arbeitgeber sein Zeiterfassungssystem auf solch ein Fingerprintsystem umgestellt. Weil sich ein Arbeitnehmer dem verweigerte, wurde er abgemahnt.

Dem ArbG Berlin zufolge müssen diese Abmahnungen aus der Personalakte entfernt werden, da der Arbeitnehmer nicht verpflichtet sei, das neue Zeiterfassungssystem zu nutzen. Beim Minutiendatensatz handele es sich nämlich um biometrische Daten, deren "Verarbeitung die Privatsphäre des Mitarbeiters und damit das Recht auf informationelle Selbstbestimmung im besonderen Maße verletzen kann".

Verarbeitet werden dürften solche Daten nur in Ausnahmefällen, wie z.B. bei einer freiwilligen Einwilligung oder einer Kollektivvereinbarung – die im Streitfall jedoch nicht existierten. Auch sei die neue Zeiterfassungsmethode nicht erforderlich, um das Beschäftigungsverhältnis zu begründen, durchzuführen oder zu beenden – u.a. weil sie das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in einem Maße beeinträchtige, das nicht "in einem angemessenen Verhältnis zu dem angestrebten Zweck der Datenverwendung" stehe.