Recht kurz

Wann dürfen Sie Ihren Mitarbeitern eigentlich einen Urlaubsantrag verwehren? Mit dieser Frage hat sich das Arbeitsgericht (ArbG) Braunschweig auseinandergesetzt (Urteil vom 20.11.2019, Aktenzeichen: 4 Ca 373/19).

Im Streitfall hatte eine Pflegeassistentin Urlaub für den Zeitraum vom 17. bis zum 31. Dezember 2019 beantragt. Ihr Arbeitgeber lehnte den Antrag ab, da er eine Urlaubssperre für diesen Zeitraum verhängt habe. Der Grund: Es sei ein erhöhter Krankenstand unter den Mitarbeitern zu erwarten. Würde er währenddessen jemandem Urlaub gewähren, müsste er eventuell mehrere Beschäftigte an Weihnachten und Silvester zum Dienst einsetzen, obwohl er ihnen eigentlich "zwei bis drei freie Tage während der Feiertage" gönnen wolle. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin.

Das ArbG gab ihr recht: Ein Arbeitgeber dürfe Urlaubsanträge ablehnen, wenn dem dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstünden, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen (§7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz). Beides hätte der Arbeitgeber aber im Streitfall nicht hinreichend belegt. Zum Personalbedarf, zum vorhandenen Personal und zur prognostizierten, krankheitsbedingten Fehlquote hätte er sich ebenso konkret äußern können wie müssen.

Dringende betriebliche Belange lägen nicht bereits dann vor, wenn es durch den Urlaub zu "Störungen im Betriebsablauf" komme. Diese träten nämlich immer auf, wenn ein Arbeitnehmer fehle – sie seien daher "hinzunehmen und durch entsprechende Personaldispositionen auszugleichen."