Wie smarte Chefs die Leistung steigern

Drei Glücksfaktoren aus dem PERMA-Modell – positive Emotionen, Engagement und Sinn – kennen Sie bereits (vgl. AWA 21/2020). Die beiden noch fehlenden stellen wir Ihnen nun vor, nämlich "soziale Beziehungen" sowie "Zielerreichung und Erfolg".

Einer Studie der Boston Consulting Group zufolge fühlen sich Menschen besonders wohl bei der Arbeit, wenn diese von anderen wertgeschätzt wird und wenn außerdem gute Beziehungen mit den Kollegen bestehen. Doch wie entstehen qualitativ gute Beziehungen? Ein Schlüssel dafür liegt in der Kommunikation.

Stellen Sie sich z.B. vor, dass ein Mitarbeiter Ihnen von einem schwierigen Kundengespräch erzählt, das er erfolgreich gemeistert hat. Dann können Sie passiv oder aktiv, destruktiv oder konstruktiv darauf reagieren. Es ergeben sich also vier Reaktionsstile:

• Passiv-destruktiv: Sie gehen nicht auf das positive Erlebnis ein, sondern lenken das Gespräch auf ein anderes Thema, z.B.: "Das ist mir letztens auch passiert. Davon muss ich Ihnen erzählen!"
• Aktiv-destruktiv: Sie gehen zwar auf das Thema ein, allerdings ablehnend und entwertend, z.B.: "Das wundert mich aber! Das hätte ich von Ihnen gar nicht erwartet!"
• Passiv-konstruktiv: Sie nehmen die Information wohlwollend auf, gehen aber – wie beim "Daumen hoch" auf Facebook – nicht weiter darauf ein, z.B.: "Prima, das finde ich gut!"
• Aktiv-konstruktiv: Sie bleiben ganz bewusst beim Thema, fragen nach und interessieren sich für den Mitarbeiter. Am besten gelingt das durch offene Fragen, die insbesondere auch auf das emotionale Erleben fokussieren, z.B.: "Prima! Erzählen Sie doch mal: Wie haben Sie das geschafft? Und wie fühlen Sie sich jetzt?"

Mit solch einem aktiv-konstruktiven Kommunikationsstil drücken Sie Wertschätzung aus und schaffen damit Momente der Verbindung und der positiven Resonanz. Zusätzlich helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich der eigenen Stärken bewusst zu werden und die persönlichen Erfolgsstrategien besser kennenzulernen. Probieren Sie es am besten direkt einmal aus. Sie werden sehen: Im Laufe der Zeit entstehen so immer tragfähigere Beziehungen.

Sicherlich haben Sie noch viele weitere Ideen im Kopf, wie Sie die Beziehungen an Ihrem Arbeitsplatz verbessern können. Anregungen wären auch:

• Schaffen Sie Raum für den informellen Austausch, z.B. durch gemeinsame Kaffee- bzw. Mittagspausen oder gemeinsame Unternehmungen. Vielleicht möchten Sie auch die Familien Ihrer Beschäftigten zum nächsten Weihnachtsessen etc. mit einladen?
• Gestalten Sie Ihren Sozialraum so, dass man sich dort gerne aufhält. Denken Sie dabei z.B. an Licht, Farben oder Pflanzen.
• Durch Wegschauen löst man Konflikte in der Regel nicht, sondern verfestigt sie häufig. Sprechen Sie Konflikte daher proaktiv im Team an.
• Wenn sich die Stimmung im Team negativ entwickelt hat, sollten Sie professionelle Unterstützung in Anspruch nehmen. In einem extern begleiteten Workshop mit einem Coach oder Psychologen ist es manchmal leichter, schwierige Themen anzusprechen.

Sich etwas vorzunehmen und es auch erfolgreich zu schaffen, macht zufrieden und erhöht im Lauf der Zeit das Glücksniveau. Deswegen ist "Zielerreichung und Erfolg" der fünfte Glücksfaktor.

Ziele sollten grundsätzlich SMART formuliert sein, also

• Spezifisch
• Messbar
• Attraktiv
• Realistisch
• Terminiert

Hand aufs Herz: Sofern Sie in Ihrem letzten Mitarbeitergespräch eine Zielvereinbarung getroffen haben – inwiefern war sie wirklich SMART formuliert? Gerade bei Zielen, die nicht auf Stückzahlen oder monetären Werten basieren, scheint das nämlich eher selten der Fall zu sein. Gehen Sie die SMART-Kriterien doch im nächsten Zielvereinbarungsgespräch mal gemeinsam durch. Haben Sie an alles gedacht?

Wichtig auch: Formulieren Sie Ziele als Annäherungs-, und nicht als Vermeidungsziele. Beschreiben Sie also, welches Verhalten Sie sich wünschen – und nicht, welches Sie ablehnen.

Die US-amerikanische Psychologie-Professorin Carolin Dweck konnte zeigen, dass Menschen sich dahingehend unterscheiden, wie sie über Erfolg, Misserfolg und den Umgang mit Fehlern denken. Dweck differenziert zwischen zwei Denkstilen, und zwar dem

• Fixed Mindset (statisches Selbstbild) und dem
• Growth Mindset (dynamisches Selbstbild).

Menschen mit einem Fixed Mindset würden eher den folgenden Aussagen zustimmen:

• "Meine Fähigkeiten sind angeboren und wenig veränderbar."
• "Erfolg bedeutet, anderen überlegen zu sein."
• "Negatives Feedback sollte man ignorieren."

Menschen mit einem Growth Mindset hingegen sind davon überzeugt, sich weiterentwickeln zu können. Sie würden eher diesen Aussagen zustimmen:

• "Sich anzustrengen ist der beste Weg, um erfolgreich zu werden."
• "Immer weiter zu lernen ist wichtiger, als Anerkennung zu bekommen."
• "Andere erfolgreiche Menschen inspirieren mich."

Zu welchem Mindset neigen Sie? Seien Sie sich bewusst, mit welcher Brille Sie auf das Thema "Erfolg" schauen. Denn Führungskräfte mit einem Growth Mindset nehmen Veränderungen bei Mitarbeitern leichter wahr, coachen sie häufiger und investieren mehr Zeit in die Personalentwicklung als Führungskräfte mit einem Fixed Mindset.

Fördern Sie sowohl Ihr eigenes Growth Mindset als auch das Ihrer Mitarbeiter. Üben Sie in Besprechungen und Co. gemeinsam, die "Perspektive des Lernens" einzunehmen: Was können Sie aus Fehlern, Rückschlägen und Misserfolgen lernen? Suchen Sie nicht den Schuldigen, sondern fragen Sie sich, was Sie für das nächste Mal Positives mitnehmen können.

Loben Sie vor allem auch die Anstrengungen Ihrer Mitarbeiter – und nicht nur die Ergebnisse. Denn Menschen mit einem Growth Mindset glauben schließlich daran, dass sie sich entwickeln können und dass Anstrengung zum Ziel führt. In dieser Haltung sollten Sie sie bestärken.

Wer den fünften Glücksfaktor allgemein fördern will, kann zudem folgende Tipps beherzigen:

• Nehmen Sie sich Zeit, um auch bei positiven Ergebnissen die Ursachen zu erforschen: Was hat den Erfolg möglich gemacht? Wie können Sie das für die Zukunft nutzen?
• Machen Sie Fortschritte sichtbar, und loben Sie auch erreichte Teilziele. Visualisieren Sie den Weg – und wie weit Sie bereits gekommen sind!
• Machen Sie transparent, wer was zur Zielerreichung beigetragen hat, und heben Sie jeden einzelnen Beitrag separat hervor!
• Starten Sie Besprechungen mit einer WWW-Runde, in der jeder berichtet, was seit dem letzten Mal gut funktioniert hat: "What worked well?"
• Geben Sie immer zeitnah ein Feedback!

Das Gute ist: Wenn Sie sich für das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter engagieren, zahlt sich das nicht nur wirtschaftlich aus, sondern steigert auch Ihr eigenes Wohlbefinden.

• Ebner, M.: Positive Leadership, Facultas: Wien 2019
• Rose, N.: Arbeit besser machen, Haufe-Lexware: Freiburg i. Br. 2019

Viktor Vehreschild, Psychologie in Düsseldorf, 40597 Düsseldorf, E-Mail: mail@psychologie-in-duesseldorf.de