Worauf es bei Stellenanzeigen ankommt

Gerade in Zeiten des Personalmangels ist der Bewerber im Recruiting-Kontext Kunde – und der wiederum bekanntlich König. Damit Sie hier als potenzieller Arbeitgeber punkten können, müssen Sie die Blicke der Kandidaten mit einer attraktiven Anzeige auf sich ziehen. Der Inhalt entscheidet maßgeblich darüber, ob sich jemand bei Ihnen bewirbt – oder bei einem anderen Arbeitgeber.

Sind Sie und Ihr Team „anders als die anderen“, also individuell und nicht austauschbar? Dann kommunizieren Sie das auch deutlich! Eine Stellenanzeige muss die potenziellen Bewerber inhaltlich fesseln – sie muss überzeugen und begeistern! Die Leser sollen bereits bei den ersten Zeilen den innigen Wunsch verspüren, sich bei Ihnen zu bewerben: Versuchen Sie daher, alle in Tabelle 1 aufgeführten Informationen zur Stelle möglichst originell und attraktiv zu präsentieren.

Verwenden Sie präzise Begriffe: Schreiben Sie keine Stelle für eine „Rezepturfee“, eine „WaWi-Queen“ oder einen „Lieferhelden“ aus. Nennen Sie die korrekte Berufsbezeichnung sowie zur Position passende „Keywords“ – so wird Ihre Anzeige im Internet über Suchmaschinen, wie etwa Google oder jobpharm.de, wesentlich besser gefunden.

Das Anforderungsprofil fasst Erwartungen und Wünsche an den Kandidaten zusammen. Je eindeutiger demzufolge eine Anzeige formuliert ist, desto besser können Bewerber einschätzen, ob sie sich für die ausgeschriebene Stelle tatsächlich eignen.

Unterscheiden Sie in der Anzeige zwischen „Muss“- und „Kann“-Kriterien. Unter erstere fallen die Fachkompetenzen („Hard Skills“), also vor allem die Approbation bzw. der Abschluss einer PTA- oder PKA-Ausbildung. Zu den „Kann“-Kriterien gehören sowohl

• Schlüsselkompetenzen („Soft Skills“), wie z.B. Fremdsprachenkenntnisse, Medienkompetenz, Lernbereitschaft oder Umweltbewusstsein, als auch
• weitere Fähigkeiten und praktische Erfahrungen.

Ein Beispiel: Sie möchten eine PTA auch für die Betreuung Ihrer Social-Media-Kanäle einplanen. Dann wären natürlich kreative und wortgewandte Bewerber ideal. Damit sich aber eine PTA, die diese Anforderungen nicht erfüllt, ebenfalls angesprochen fühlt, könnten Sie die Anzeige folgendermaßen formulieren: „Erfahrungen mit den gängigen Social Media sowie Kreativität und Wortgewandtheit runden Ihr Profil ab.“

Je breiter Ihre eigenen Wünsche gefächert sind, desto offener sollten Sie auch sein, wenn die Bewerber selbst Wünsche nach einer an ihr Profil angepassten Bezahlung haben. Kommunizieren Sie Ihre entsprechende Verhandlungsbereitschaft bereits in der Anzeige, anstatt die Bewerber mit einer pauschalen Versprechung, wie etwa von einer „übertariflichen Bezahlung“, zu locken.

Anforderungen wie „motiviert“, „engagiert“, „freundlich“ oder „zuverlässig“ sind in einer Stellenanzeige redundant – damit setzen Sie Bewerber unnötig unter Beweisdruck. Gehen Sie einfach von diesen Persönlichkeitseigenschaften aus – zumal Sie leider wenige Möglichkeiten haben, sie im Bewerbungsprozess zu überprüfen.

Im (Personal)-Marketing sind Kreativität und Humor erwünscht. Allerdings wirken Witze und lustige Sprüche nur kurz und können nach einer gewissen Zeit flach rüberkommen. Greifen Sie daher nicht auf häufig verwendete Floskeln (wie etwa „Magst Du guten Kaffee, dann komm zu uns ins Team!“) zurück, sondern überraschen Sie mit einem neuen kreativen Spruch, der zu Ihrer Apotheke passt.

Vermeiden Sie unbedingt jegliche Art von Diskriminierung (vgl. AWA 10/2020). Hierzu zählen auch Formulierungen wie „Junges Team sucht Verstärkung“ oder „Wir suchen Berufsstarter“. Denn Ü-40-Kandidaten werden sich davon wahrscheinlich gar nicht erst angesprochen fühlen. Auch durch die konsequente Verwendung der weiblichen Form holen Sie vermutlich nicht alle geeigneten Bewerber gleich gut ab.

Duzen verringert formale Barrieren, impliziert Vertrautheit und eine lockere Unternehmenskultur. Werden Bewerber geduzt, kann es sein, dass sie im Anschreiben ebenfalls saloppe Anreden verwenden. Falls das für Sie kein Problem darstellt, spricht sicherlich nichts gegen das Duzen in der Stellenanzeige.

Siezen ist dafür universell, schafft eine wertschätzende Distanz und liegt immer noch – bzw. schon wieder – im Trend. Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen beispielsweise, dass das Siezen auch bei jüngeren Bewerbern zum guten Ton gehört und im beruflichen Kontext sogar erwünscht ist.

Bewerbungen, die an Ihre „info@muster-apotheke“-Adresse verschickt werden, landen im gleichen Ordner wie Werbung, Kundenbestellungen und Co. Sie können prinzipiell von allen in der Apotheke gelesen, gelöscht, kommentiert oder sogar weitergeleitet werden. Allerdings handelt es sich dabei um Unterlagen mit personenbezogenen Daten – die somit ausschließlich von Personalverantwortlichen gelesen werden sollten.

In jede Stellenanzeige gehört deshalb ein Ansprechpartner mitsamt direkten Kontaktdaten. Und: Der E-Mail-Account, in den die Bewerbungen eingehen, muss regelmäßig abgerufen werden, zwingend passwortgeschützt sein und darf nur von Befugten bedient werden.

Manchmal liegt es an Kleinigkeiten (wie etwa einem fehlenden aktuellen Bewerbungsfoto), dass sich ein Kandidat nicht auf eine ausgeschriebene Stelle bewirbt. Versuchen Sie es deswegen mit einer unkomplizierten Variante: Statt in der Stellenanzeige vollständige Bewerbungsunterlagen zu fordern, können Sie den Bewerbern anbieten, sich einfach kurz per E-Mail oder telefonisch bei Ihnen vorzustellen: Je nach Eindruck laden Sie sie dann zum Kennenlerngespräch ein. Vertrauen Sie darin Ihrem Gefühl – und lassen Sie sich die Bewerbungsunterlagen gegebenenfalls im Nachgang zusenden.

Da immer mehr Betriebe mit vergleichsweise ähnlichem Angebot um immer weniger Bewerber konkurrieren, ist die sogenannte „Candidate Experience“ besonders wichtig – der Gesamteindruck also, den ein potenzieller Bewerber im Rahmen des Recruitings und darüber hinaus vom potenziellen Arbeitgeber erhält. Je attraktiver Ihr Stellenangebot allerdings erscheint und je positivere Emotionen Sie wecken, desto anspruchsvoller können auch Sie selbst im weiteren Bewerbungsprozess gegenüber den Kandidaten werden.

Aber: Bauen Sie keine Luftschlösser! Denn nur durch einen authentischen Auftritt können Sie erfolgreich und dauerhaft neue (und alte) Mitarbeiter an sich binden.

• Kanning, U.-P.: Kommt Duzen im Bewerbungsgespräch wirklich an?, zu finden auf haufe.de (Abruf: 09.07.2021)
• Koopmann-Wischhoff, S.: Optimierung von Online-Stellenanzeigen, Springer: Wiesbaden 2020
• Marcus, B.: International Journal of Selection and Assessment 17 (2009), 4: 417–430
• Schneider, B.: Personel Psycholology 40 (1987), 3: 437–453
• Schnitzler, S.: Online-Kommunikation im Recruiting für KMU, Springer Gabler: Wiesbaden 2020
• marktforschung.de/aktuelles/marktforschung/siezen-oder-duzen (Abruf: 09.07.2021)

Tatiana Dikta, B.Sc. Psychologie (Schwerpunkt: Arbeits- & Organisationspsychologie), PTA, 48161 Münster, E-Mail: tatiana.dikta@gmail.com