Was beim Aufhebungsvertrag zu beachten ist

Die arbeitsrechtliche Gesetzgebung sieht den Aufhebungsvertrag nicht explizit vor. Weil jedoch gemäß §311 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Vertragsfreiheit herrscht, steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, ihren Arbeitsvertrag im Wege eines weiteren Vertrages aufzuheben. Dieser Aufhebungsvertrag stellt eine elegante Lösung dar, um sich möglichst einfach von einem Mitarbeiter zu trennen. Allerdings gibt es auch bei Aufhebungsverträgen eine Vielzahl von Stolpersteinen, durch die (gerichtliche) Auseinandersetzungen provoziert werden können.

Jede Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat schriftlich zu erfolgen (§623 BGB). Schriftlich bedeutet: Das entsprechende Dokument muss mit der Originalunterschrift beider Parteien versehen sein. Dies gilt auch für den Aufhebungsvertrag. Aus diesem muss sich darüber hinaus zumindest hinreichend erkennen lassen, dass beide Parteien das Arbeitsverhältnis übereinstimmend zu einem bestimmten Termin beenden wollen. Dieser Termin kann in der Regel frei gewählt werden.

Hat man sich so über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt, würde dies bereits ausreichen, damit ein Aufhebungsvertrag gültig ist. Jedoch bestünde dann die Gefahr, dass es über die konkrete Abwicklung zu (gerichtlichen) Auseinandersetzungen kommt. Deshalb ist es sinnvoll, im Aufhebungsvertrag noch andere Regelungen zu treffen, wie z.B. über eine eventuelle Freistellung, eine mögliche Abfindung, das Arbeitszeugnis, die Rückgabe von Arbeitgebereigentum, Resturlaubstage, den Umgang mit Betriebsgeheimnissen, Wettbewerbsverbote, Verzichtserklärungen oder Sozialleistungen (z.B. eine betriebliche Altersversorgung).

Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, wünschen sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer häufig, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht wieder aufnimmt. Dann kann im Vertrag eine Freistellung – unter Fortzahlung der Bezüge – geregelt werden. Damit Sie als Arbeitgeber jedoch daneben nicht noch weitere Zahlungen zu leisten haben, muss im Aufhebungsvertrag z.B. explizit erwähnt werden, dass der dem Mitarbeiter gemäß §5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zustehende Urlaubsanspruch während der Freistellung entfällt. Denn das geschieht nicht automatisch dadurch, dass Sie eine Freistellung vereinbaren; vielmehr muss hierfür gemäß §7 BUrlG eindeutig festgelegt werden, dass der entsprechende Urlaubsanspruch mit der Freistellung abgegolten ist (BAG, Urteil vom 09.06.1998, Aktenzeichen: 9 AZR 43-97).

Um es dem Arbeitnehmer zu erschweren, nachträglich gegen den Aufhebungsvertrag vorzugehen, können Sie eine Klageverzichtserklärung in den Vertrag aufnehmen. Eine solche Klausel kann jedoch unzulässig sein, soweit sie Ihren Mitarbeiter im Sinne des §307 BGB benachteiligt. Dies ist beispielsweise wiederum der Fall, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine tatsächliche Kündigung unter den dem Aufhebungsvertrag zugrunde liegenden Umständen nicht aussprechen würde (BAG, Urteil vom 12.03.2015, Aktenzeichen: 6 AZR 82/14).

Dass wirklich alles mit dem Aufhebungsvertrag abwickelt ist, können Sie mit einer sogenannten "Erledigungsklausel" vereinbaren. Jedoch gibt es bestimmte Ansprüche, auf die im Rahmen einer allgemeinen Klausel nicht ohne weitere Konkretisierung verzichtet werden darf. Dazu gehören z.B. die Ansprüche auf Lohnfortzahlung und das Zeugnis sowie Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung und der Anspruch auf Eigentumherausgabe [1].

Eine Möglichkeit, um Ihrem Mitarbeiter entgegenzukommen und damit eventuelle Streitigkeiten über Ihre Aufklärungspflichten zu verhindern: Nehmen Sie einen personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund in den Aufhebungsvertrag auf. Denn dann kann Ihr Mitarbeiter gleich nach seinem Ausscheiden aus Ihrer Apotheke Arbeitslosengeld erhalten – ohne dass die Bundesagentur für Arbeit gemäß §144 Sozialgesetzbuch (SGB) III zunächst eine sogenannte „Sperrzeit“ verhängt. Wenn Sie bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag außerdem eine ordentliche Kündigungsfrist einhalten, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld gemäß §143a SGB III ebenfalls nicht [2].

Der Arbeitnehmer hat einige Möglichkeiten, sich wieder von einem bereits zustande gekommenen Aufhebungsvertrag zu lösen. So kann er gemäß §323 Abs. 1 BGB vom Vertrag zurücktreten. Möglich ist das z.B., wenn Sie ihm eine vereinbarte Abfindung nicht auszahlen (BAG, Urteil vom 10.11.2011, Aktenzeichen: 6 AZR 583/10).

Nach einer veränderten Gesetzeslage ab Juni 2014 war lange umstritten, ob ein Arbeitnehmer bei Aufhebungsverträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen werden (z.B. bei einer Besprechung im Restaurant), das Recht zum Widerruf hat. Denn letztlich könnten Arbeitnehmer als Verbraucher aufgefasst werden, für die nach §§312 Abs. 1, 312g, 355 BGB ein entsprechendes Recht gälte. Nun allerdings hat das BAG entschieden, dass ein Widerruf auch bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, die in einer Privatwohnung vereinbart wurden, nicht möglich ist (Urteil vom 07.02.2019, Aktenzeichen: 6 AZR 75/18). Denn der Gesetzgeber habe erkennen lassen, dass er nicht wünsche, dass man die entsprechenden Vorschriften des BGB auch auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge anwende.

Nicht geklärt ist dem BAG zufolge jedoch noch, ob im Streitfall das sogenannte "Gebot fairen Verhandelns" verletzt wurde, indem der Arbeitgeber psychischen Druck aufgebaut hat. Dies wäre insbesondere dann der Fall gewesen, wenn er bewusst ausgenutzt hätte, dass z.B. eine Arbeitnehmerin krankheitsbedingt geschwächt war.

Gemäß §123 BGB kann sich der Arbeitnehmer auch von einem Aufhebungsvertrag lösen, indem er ihn wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung anficht. Dazu berechtigen würden ihn z.B. ausdrücklich falsche Informationen. Das kann etwa die Mitteilung darüber sein, dass man den Betrieb auflöst, obwohl er in seiner Gesamtheit veräußert wird (BAG, Urteil vom 23.11.2006, Aktenzeichen: 8 AZR 349/06).

Mitarbeiter können einen Aufhebungsvertrag außerdem dann anfechten, wenn ihnen z.B. eine Kündigung angedroht wird, die ein verständiger Arbeitgeber unter den gegebenen Umständen nicht ernsthaft in Erwägung ziehen würde (BAG, Urteil vom 21.03.1996, Aktenzeichen: 2 AZR 543/95). Auch wenn Sie ankündigen, Ihrem Angestellten ein schlechtes Zeugnis zu erteilen, falls er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet, kann dies eine Drohung darstellen. Versprechen Sie ihm demgegenüber ein besonders gutes Zeugnis als Anreiz, so reicht dies meist nicht als Anfechtungsgrund aus [3].

Ein Aufhebungsvertrag ist der Kündigung vorzuziehen, weil damit die Gefahr einer gerichtlichen Auseinandersetzung eher gebannt ist. Allerdings haben Sie keinen Anspruch darauf, dass ein Arbeitnehmer einen entsprechenden Vertrag mit Ihnen schließt.

In der Praxis hat es sich bewährt, offen auf den betreffenden Mitarbeiter zu zugehen. Denn keiner bleibt gerne in einem Unternehmen, in dem er nicht gewollt ist. In der Regel gelingt es durch Gespräche, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Diese – und das soll nicht verschwiegen werden – ist jedoch meist damit verbunden, dass Sie eine Abfindung zahlen müssen.

[1] Bengelsdorf, P.: § 49, Randnummer [Rn.] 315, in: Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, C. H. Beck: München 2017

[2] Bengelsdorf, P.: § 49, Rn. 134, ebendort

[3] Bengelsdorf, P.: § 49, Rn. 389, ebendort

Dr. Britta Bradshaw, Rechtsanwältin, Kanzlei Winterstein, 22926 Ahrensburg, E-Mail: bradshaw@kanzlei-winterstein.de